¿Es más fácil construir que reconstruir?
A veces pienso que sí.
Sobre todo cuando escucho las experiencias que muchas personas comparten conmigo.
Esta columna está dedicada a ellas y a todos aquellos que están atravesando un momento de crisis en sus equipos.
Un equipo se hiere de múltiples formas: mediante promesas incumplidas, el alejamiento sistemático de personas clave, la indiferencia ante sus necesidades o la invalidación de sus dolores, entre una larga lista de etcéteras.
Imaginemos una empresa que, tras haber caído en estas prácticas, decide cambiar el rumbo.
Situémonos en la piel del nuevo líder encargado de encarnar esa transformación…
¿Cómo lograr que confíen nuevamente? ¿Cómo instalar un modo de trabajo saludable?
A continuación, te propongo cinco pasos para este camino.
1. Mirar hacia adelante (sin ignorar el pasado)
La forma más inteligente de gestionar el cambio es reconocer lo que se hizo mal, pero sin abusar del lamento.
Una herramienta útil es la analogía de las teclas de un equipo de audio: Stop (Detener), Play (Reproducir) y Fast Forward (Adelantar).
El líder debe comunicar qué prácticas nocivas se terminan (Stop), qué aspectos positivos se priorizan ahora (Play) y hacia dónde nos proyectamos (Forward).
Esto permite asumir responsabilidades sin quedar atrapado en el victimismo.
Evitemos esas reuniones de catarsis donde lo único que se hace es quejarse: vomitar palabras sin un norte no cura, enferma.
El análisis del pasado debe ser el trampolín para el futuro, no un refugio para el fracaso.
2. Maridar razón y emoción
Podemos tener argumentos impecables y, aun así, no lograr conmover. Podemos movilizar, pero no convencer.
El desafío radica en hablarle tanto a la lógica como al corazón. Como bien señalan las neurociencias, somos seres emocionales que piensan, no al revés.
El líder que busca reconstruir un equipo debe combinar datos concretos y medibles con una apelación a la sensibilidad humana.
Un discurso efectivo reconoce los errores pasados —como la falta de pago de un bono o la desatención— y, al mismo tiempo, reafirma la convicción en el potencial del equipo:
“Sabemos que no estuvimos a la altura, pero hoy valoramos su capacidad y estamos convencidos de que saldremos adelante, gracias a la cabeza y al alma de cada uno de ustedes”.
3. Coherencia: los hechos son el mensaje
Recordemos que «es imposible no comunicar».
Los actos de la organización están siempre bajo la lupa.
La credibilidad se reconstruye «pasito a pasito», mediante acciones consistentes y el cumplimiento de metas pequeñas que demuestren, en la práctica, que el cambio es real.
Si por descuido o falta de atención fallamos en alinear nuestros actos con las palabras, el retroceso será feroz y la reconstrucción, mucho más difícil.
4. Acompañamiento individual
El «uno a uno» es indispensable.
Independientemente de la estrategia grupal, el líder debe sintonizar con la realidad de cada colaborador. Cada persona tiene una historia, un umbral de tolerancia distinto y formas diferentes de afrontar las crisis.
No caigas en el error de estandarizar el trato.
Reservá espacios en tu agenda para conversaciones honestas; entender a tu gente es tan importante como una buena planificación estratégica. Es, posiblemente, la habilidad más valiosa en la gestión de personas.
5. Creá tu propia receta
Tomá estas ideas como una invitación, no como un dogma. Hacé tuyas aquellas que resuenen con tu realidad y tu estilo de liderazgo.
Diseñá tu propia receta, teniendo en cuenta que sanar un equipo lastimado es posible.
La condición fundamental para lograrlo es sencilla, pero profunda: respetar a todas las personas y creer genuinamente en tu capacidad para liderar ese proceso.
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